Los procesos de selección de las empresas suelen incluir distintos tests psicotécnicos, para evaluar las habilidades y aptitudes de los candidatos a un puesto de trabajo concreto. Estos test buscan, ante todo, recopilar información sobre las personas que solicitan el cargo y miden distintos factores, como su nivel profesional, su actitud, sus intereses, sus capacidades o sus valores. A partir de todos estos datos establecen un perfil de candidato que pueda resultar más idóneo para los requisitos de la empresa en cuestión. De esta forma, los test psicotécnicos resultan instrumentos muy útiles y eficaces para el reclutamiento de personal.

Orígenes

Aunque el hombre siempre ha sentido la necesidad de medir todo (incluso, el espíritu o alma, como se buscaba en la Grecia clásica), lo cierto es que será en el siglo XX (concretamente, en 1905) cuando se publique la escala de Binet-Simon, que se puede considerar como la gran madre de los test. De un estilo clásico, incluía varios subtest y fue difundida con gran éxito por todo el planeta y muy especialmente en Estados Unidos. También es necesario reconocer el gran desarrollo en este campo que realizó el llamado padre de la psicometría, Francis Galton, a finales del XIX en la Universidad de Cambridge, que fue capaz de publicar una primera tabla de baremos para comparar distintos resultados. Posteriormente, James McKeen Cattell, que era discípulo de Galton, publicó un artículo en la revista Mind en el que habló por primera vez del término test.

Aunque en la actualidad tienen una función muy importante en el mundo de las empresas, está claro que estos test nacieron con una finalidad distinta, ya que se utilizaban en sus comienzos con fines de investigación experimental, como en la 2ª Guerra Mundial, y psicodiagnóstico clínico. Habrá que esperar hasta principios del siglo XX para tener el uso que hoy en día predomina, ya que en los periodos de grandes guerras se comenzaron a utilizar en los procesos de selección de personal, para el reclutamiento masivo en ambos bandos e, incluso, se produjo un gran desarrollo del análisis factorial por parte del grupo de investigaciones psicológicas de Estados Unidos, Air Force. Se seleccionaron en torno a 1.750.000 reclutas, que tuvieron que responder satisfactoriamente a estas pruebas colectivas para ser elegidos y alcanzar la posterior promoción a suboficial y oficial. Después del gran éxito de este proceso pionero, el resto de ejércitos ha incluido el apoyo de psicólogos en sus filas. Tras concluir la guerra, la aplicación de estas pruebas ya estaba generalizada no solo en el campo de la clínica psiquiátrica, sino también en la escuela o industria. Se quiso aprovechar el gran éxito que estas aportaron al ejército norteamericano. Hoy, su uso se ha generalizado, especialmente, en la selección de personal, algo que se puede apreciar con el desarrollo de las dos grandes sociedades que existen a nivel nacional: el fondo editorial TEA-CEGOS, S.A. y MEPSA.

Importancia de los test psicotécnicos en los procesos de selección de personal

En la actualidad, el uso de estas pruebas está generalizado, debido a su eficacia y éxito demostrados. Según un estudio de la Generalitat de Catalunya, su implantación es tal que un 75 % de las empresas españolas los utiliza en sus procesos de selección. Las razones que llevan a los empresarios de los distintos sectores a utilizar este tipo de test para identificar el talento son varias:

1. Conseguir que sus procesos de selección resulten mucho más eficientes, ya que pueden administrarse estas pruebas de forma individual, pero también grupal, lo que enriquece mucho el proceso; e, incluso online, una nueva modalidad adaptada al desarrollo tecnológico y que, además, supone un enorme ahorro de recursos de tipo presencial. Posteriormente, en fases más avanzadas del proceso, como las entrevistas individuales o dinámicas de grupo, resultarán imprescindibles.

2. Estos test aportan a las empresas una información muy valiosa y de gran fiabilidad y validez predictiva sobre aquellos candidatos que optan a formar parte de ella. Serán investigados en la entrevista personal. Incluso, muchos candidatos entrenan sus aptitudes y habilidades en los test de inteligencia abstracta, numérica o en razonamiento lógico y verbal, para poder puntuar más positivamente en las distintas pruebas. Por su parte las grandes empresas, especialmente las multinacionales como Amazon, proporcionan a los candidatos distintas plataformas como https://www.cebglobal.com/shldirect/es/ para que entrenen sus habilidades antes de administrarle los test online oficiales.

3.En los casos en los que la realización de estas pruebas se realiza a través de plataformas online, estas obligan a los distintos candidatos a que activen tanto su web como el micrófono de sus dispositivos, para evitar posibles fraudes. En cambio, si estas miden, principalmente, los rasgos y características de la personalidad del candidato, se pueden limar, aunque sin llegar a cambiar.

Según los expertos, la mejor forma de llegar a un test psicotécnico es ser uno mismo. Además, a diferencia de lo que ocurre con las pruebas de aptitud, si el candidato conoce previamente las pruebas, esto puede distorsionar los resultados obtenidos después.

En qué consisten los test psicotécnicos

Este tipo de pruebas que utilizan las empresas para reclutamiento de talento busca, ante todo, evaluar las capacidades intelectuales que puedan tener los candidatos y que son relativas a las tareas que van a desempeñar en el puesto concreto al que se postulan. Estos test suelen estar formulados a modo de cuestionarios con múltiples respuestas posibles, entre las cuales hay que escoger alguna. Entre los principales aspectos que es posible conocer del candidato destacan su inteligencia (a nivel general), atención, percepción o memoria, pero, en muchas ocasiones, los test pueden, incluso, ser más específicos y estudiar también aspectos como la aptitud numérica, verbal, espacial y de razonamiento; la personalidad; y la capacidad de concentración o abstracción del candidato. Todo dependerá del puesto por el que se pugna. Las pruebas, además, se deben realizar en un tiempo límite, en el que se contabilizarán los errores y aciertos y la rapidez con la que se responda.

Entre los aspectos más importantes que miden estas pruebas, sobresalen:

Test de aptitud verbal. Como su nombre indica, busca conocer la aptitud verbal del candidato, así como su capacidad para expresar y comprender distintos conceptos tanto de forma oral como escrita. Para ello, se presentan ejercicios de ortografía, vocabulario, comprensión verbal, definiciones o utilización de sinónimos y antónimos.

Test de aptitud espacial. En este caso, se refiere a las capacidades del candidato para diferenciar las distancias, las posiciones en el espacio, los volúmenes y las formas, así como para recrear objetos en dos o tres dimensiones de forma mental. Para evaluar este campo, se utilizan pruebas de rompecabezas o rotación y construcción de figuras.

Test de atención-concentración-retención. Buscan que, ante una tarea monótona y repetitiva, el candidato permanezca concentrado y atento. Para ello, recurren a actividades de memoria visual con figuras o memoria lectora, en las que se deben retener y reproducir números o palabras previamente leídos.

Test de aptitud numérica. En este ámbito, se trata de conocer las capacidades de los candidatos para realizar, comprender y trabajar con operaciones de tipo numérico, así como que sean capaces de manejar y razonar de una forma rápida y hábil con los números. Por este motivo, las pruebas que se pueden encontrar son, principalmente, operaciones simples (multiplicaciones, divisiones, sumas, restas...) y complejas (raíces, fracciones, ecuaciones, potencias, porcentajes o problemas matemáticos).

Razonamiento abstracto. Busca, principalmente, conocer la capacidad de organización y observación lógica que tiene el candidato, de forma que sea capaz de extraer, a partir de una serie de datos y la utilización de una lógica deductiva, una conclusión rápida y adecuada. Para este aspecto, se pueden utilizar series de letras, figuras, monedas o números. Se puede plantear mediante operaciones matemáticas o ejercicios para encontrar la lógica implícita y que se aplican mediante dibujos, dominós, monedas...

Entre las pruebas psicotécnicas más utilizadas, destacan 16FP, que busca medir en muy poco tiempo los 16 factores más importantes de la personalidad; la Allport, un test de afirmaciones para elegir la afinidad entre estas y las personalidades; o el test Wartegg, para conocer visiones desde distintos aspectos de la vida.

Beneficios para las empresas

Los test psicotécnicos suponen, para las empresas, una magnífica forma de conocer a los candidatos, ya que los resultados que les proporcionan las pruebas aportarán detalles muy específicos y fiables de ellos y de una forma muy objetiva. Además, la información que proporcionan es muy valiosa y, difícilmente, sería desvelada a través de una entrevista de trabajo. Permiten filtrar las respuestas poco sinceras de algunos candidatos con tal de dar buena impresión. Con todo esto, se busca conocer al candidato, su potencial, sus habilidades de trabajo en equipo, sus motivaciones tanto profesionales como personales, sus capacidades y su tipo de liderazgo, así como su grado de estabilidad afectiva o sus aspiraciones laborales. Se trata de pruebas en las que no existen respuestas correctas o incorrectas, sino más o menos idóneas al perfil que la empresa está buscando.

En definitiva, estas pruebas realizadas durante los procesos de selección permiten a las empresas conocer con precisión el perfil y potencial de un candidato y seleccionar con la mayor fiabilidad y eficacia al personal que formará parte de sus equipos de trabajo.








Fuentes:
Dinero.com Test Psicotécnicos Equipos